|
‘De Zijderoute naar de top’ (The Silk Road to the Top) is nominated for Management book of the Year 2010! LEES VERDER Het best bewaarde geheim in het bedrijfsleven is de verdwijntruc van vrouwen op weg naar de top; ondanks alle aandacht voor dit probleem blijft het aantal vrouwen in de top gering. Wat kunnen vrouwen zelf doen om onder de huidige omstandigheden meer uit hun carričre te halen? Aan de hand van praktijkcases worden situaties geanalyseerd en strategieën aangereikt. The best-kept secret in corporate life is the vanishing act of women on their way to the top. Despite massive attention to the issue the number of women in top positions remains shockingly low. What can women themselves do to optimize their careers in the current situation? The Silk Road to the top is based on frequently asked questions during lectures and workshops on the topic of ‘Women and Leadership’ and on personal experiences of the author. In the book twenty cases are analyzed and strategies proposed. · Waarom krijg ik die promotie niet terwijl ik de beste kandidaat ben? Why am I passed over for this promotion when I am the most qualified candidate? · Waarom vragen ze me steeds voor die ondersteunende functies? Why do they continue to ask me for supporting roles? · Hoe word ik commissaris? How do I get a supervisory board/non-executive director’s position? · Hoe zorg ik ervoor dat ik betaald krijg wat ik verdien? How to make sure that I am earning what I deserve? · Zijn er specifieke vrouwelijke leiderschapskenmerken die mij naar managementfuncties helpen? Are there specific feminine leadership qualities that help me in getting management roles? Dit boek is gericht op vrouwen die actief hun (leiderschaps)positie in het bedrijfsleven willen verbeteren en de organisaties waar zij werken. This book is for women who actively want to improve their (leadership) position and for the companies they work for. CONTACT: info@mv-imc.com
SUMMARY The Silkroad to the Top takes the metaphor of the ancient Silk Road that connected the East and the West bringing prosperity to both areas and uses it for the different ways women reach the top of organizations. Like silk, women's careers are flexible yet strong, colorful and creating an extra dimension. Women no longer reach the top by copying the behaviors of pin-stripe suits and climbing the hierarchical pyramidal structures, but by creating new opportunities, career paths and connections in their own right and within their own power. The book addresses 20 business cases women encounter on their way to the top and proposes strategies to become more effective leaders on the way.
Voor meer informatie, bestellingen, recensies: For information, (online) orders and reviews: Uitgeverij Business Contact: http://www.businesscontact.nl/result_titel.asp?Id=2653 Management boek: http://www.managementboek.nl/boek/9789047002604/de_zijderoute_naar_de_top_mirella_visser
Interviews op BNR Nieuwsradio: 18 november 2009: http://www.bnr.nl/static/jspx/play.jspx?dag=18&maand=11&jaar=2009&tijd=14:03:00&lengte=30&title=Titel 22 oktober 2009: http://www.bnr.nl/static/jspx/play.jspx?dag=22&maand=10&jaar=2009&tijd=10:15:00&lengte=15&titel=Radio-archief 14 augustus 2009: http://www.bnr.nl/static/jspx/play.jspx?dag=14&maand=8&jaar=2009&tijd=14:36:00&lengte=15&titel=Titel
Interview in dagblad De Pers op 30 december 2009: http://depersnew.republisher.modernmedia.nl/290/Week.html?week308=53&year308=2009
Interview op Jonge Bazen.nl: ‘Verheerlijking van vrouwelijke eigenschappen helpt ons niet veel verder’ (Mirella Visser over de weg naar de top voor vrouwen). Waarom een boek over strategisch leiderschap voor vrouwen? Het is eigenlijk een braindump, een samenvatting van mijn ervaringen als manager, als organisator van workshops en voorzitter van conferenties, onder meer bij de Europese Unie. Overal waar ik kwam, in Athene, Amsterdam en Berlijn, hoorde ik bij vrouwen dezelfde vragen. Die heb ik in het boek gebundeld en op een praktische wijze inzichtelijk gemaakt. Veel boeken over dit thema verheerlijken vrouwelijke eigenschappen. Dat helpt ons niet veel verder. Het gevaar bestaat dat er een beeld ontstaat dat vrouwen het niet zelf kunnen. Please, help ons! Daar komen we er niet mee. Je moet jezelf helpen. Dan kom je ergens. Toen ik als regiodirecteur voor ING werkte in Zuidoost-Azië leerde ik dat respect moest tonen voor andere culturen, anders doe je gewoon geen business. Dit boek wil vrouwen er van doordringen dat ze op deze wereld in de meerderheid zijn, maar zich gedragen als de minderheid. Dat gedrag moet veranderen. Laten we uit de slachtofferrol komen. Vrouwen moeten kijken naar de cultuur aan de top. En zorgen voor een goede zelfpromotie. Leren hoe ze dingen kunnen beďnvloeden, hoe ze iets gedaan krijgen. Medewerkers verwachten dat overigens ook van ze. In het boek zegt u dat organisaties iets goeds doen wanneer ze vrouwen in de top zetten, iets wat u zelf in Azië ook heeft gedaan. Als lezer krijg je nu en dan het beeld dat het vooral aan organisaties ligt dat vrouwen niet in de top doordringen. Het komt er op neer dat vrouwen in veel organisaties een lagere status hebben in netwerken die een hoge status hebben binnen een systeem. Netwerken zijn in uw optiek heel bepalend voor promotie, net als het zichtbaar maken van een goede performance. Zoals u in mijn boek heeft kunnen lezen, ben ik erg voor eigen verantwoordelijkheid en leadership maturity. Soms praten vrouwen over de weg naar de top alsof ze in een systeem zitten dat ze moeten bestrijden. Net alsof ze buiten dat systeem staan. Dat is natuurlijk niet zo. Je bent zelf ook onderdeel van het systeem. We moeten accepteren dat niet alle vrouwen naar de top willen, net als dat niet alle mannen dat willen. We verwachten van mannen die niet naar de top willen ander gedrag dan van mannen die wel naar de top willen. Dat is bij vrouwen hetzelfde. Bij hoger opgeleide vrouwen zie je de eigenschappen die u noemt minder sterk spelen. Natuurlijk merk je wel eens dat vrouwen elkaar dingen niet gunnen. Maar ik zie op hogere niveaus in organisaties bij vrouwen toch meer maturity. Er is sprake van een ander type vrouwen. dat bewust omgaat met hun persoonlijke leiderschapsontwikkeling vanuit een verantwoordelijkheid naar de organisatie en de medewerkers.
|
|
Centre for Inclusive Leadership Burg. Kootlaan 26 1421 KN Uithoorn The Netherlands Tel +31 (0)2 97 52 71 84 Fax +31 (0)2 97 52 56 16 Cell +31 (0)6 20 12 75 11
Mirella.visser@mv-imc.com Www.mv-imc.com
info@mv-imc.com
|
|
News |
|
Foto: Fotostudio Enjoy, Uithoorn
|
|
Interview in Management & Literatuur, door Linda Huijsmans Het onderwerp is weer helemaal ‘hot’ deze dagen: er moeten meer vrouwen doorstromen naar de top. Mirella Visser stelt in De zijderoute naar de top dat vrouwen het vooral zelf moeten doen. ‘Ga niet zitten wachten op quotaregelingen of goedwillende topmannen, maar stippel je eigen route uit.’ Inzicht in je eigen talenten en kracht, maar ook de ongeschreven regels en politieke spelletjes op de werkvloer vormen daarvoor onmisbare bagage. Waarom heb je gekozen voor de term zijderoute? Ik gebruik het als metafoor voor de manier waarop vrouwen carričre maken. In tegenstelling tot de marsroute die mannen meestal volgen, namelijk een gestage, verticale carričre, verloopt de route van vrouwen meestal grilliger. Ze onderbreken hun loopbaan vaker, switchen van werkgever of komen terecht in ondersteunende functies, waardoor ze minder makkelijk naar boven doorstromen. De metafoor van de zijderoute is gebaseerd op de klassieke handelsroute tussen Oost en West die twee werelden met elkaar verbond en waar kostbaarheden maar ook culturen en kennis werden uitgewisseld. Dat lijkt mij een ideale situatie aan de top. U heeft zelf carričre gemaakt bij ING en KPMG maar nam na zestien jaar ontslag en begon voor u zelf. Ik had na jaren advieswerk behoefte aan meer verdieping en flexibiliteit. Ik richtte bijvoorbeeld het Centre for Inclusive Leadership op, waarin ik me bezighoud met nieuwe vormen van leiderschap. Vragen als: wat kunnen vrouwen doen om hun ambities te realiseren en hoe creëren we een cultuur die bedrijven winstgevender en innovatiever maakt, vormen daarbij de leidraad. Ik geef veel lezingen en workshops over het onderwerp en merk dat bij vrouwen, of ik ze nou in Amsterdam spreek of Athene, vaak dezelfde vragen leven. Die vragen heb ik gebundeld in een aantal thema’s. Mijn ideeën over inclusive leadership en deze frequently asked questions uit de praktijk vormen de twee bestanddelen van mijn boek. Vragen als ‘waarom krijg ik die promotie niet terwijl ik de beste kandidaat ben’ of ‘waarom krijgt mijn collega de credits voor mijn idee’ kom ik vaak tegen. Ik laat zien waarom zo veel vrouwen daar tegenaan lopen en geef adviezen over oplossingen. Ik hoop een aantal mythen door te prikken die nog steeds leven. Welke mythen zijn dat dan? Die van de meritocratie bijvoorbeeld. Vrouwen gaan er nog steeds van uit dat zolang ze hun werk maar goed doen, de beloning vanzelf komt. Dat is niet zo. Hoe hoger je in een organisatie komt, hoe belangrijker netwerken worden en hoe meer je jezelf moet profileren. Het draait in een carričre om de drie P’s: performance, promotie en power. Hoe verder je komt, hoe meer tijd je aan zelfpromotie en beďnvloeding van de besluitvorming moet besteden. Mannen gaat dat makkelijker af dan vrouwen, en vrouwen vinden het ook niet altijd prettig om zo te werken. Maar als je de regels niet kent, kom je nooit aan de top. Vaak is het onbekendheid die vrouwen dwars zit, mythen, misverstanden. Zodra je weet hoe het werkt, kun je zelf actie ondernemen en hoef je niet te wachten op bijvoorbeeld quota of de goodwill van topmannen. Als vrouwen zich aanpassen aan de mores van de heersende cultuur verandert er toch nooit iets? De huidige generatie leiders lijkt nogal op elkaar en dat brengt gevaren met zich mee. Er is behoefte aan het verbreden van standpunten en het bekijken van problemen vanuit meerdere invalshoeken. Vrouwen kunnen daar een bijdrage aan leveren. Zodra je zelf de leider bent, kun je dingen veranderen. Eerder niet. Mijn drijfveer om leiding te geven is altijd geweest dat je als leidinggevende het voorbeeld kunt geven. Dat is heel krachtig als je zaken wilt veranderen. Toch gaan belangrijke promoties nog te vaak aan vrouwen voorbij. Hoe komt dat? Omdat ze niet op de hoogte zijn. Ze missen informatienetwerken en weten niet dat een positie vrij komt. Of slagen er niet in hun belangstelling bij de juiste personen voor het voetlicht te brengen. Een ander voorbeeld is een goed voorstel tijdens de rondvraag op tafel te leggen. Het is beter om het eerst in de week te leggen bij de juiste personen en als die positief zijn, er een apart agendapunt van maken. Ook details als je plek aan de vergadertafel zijn van belang. Je houding, je taalgebruik. Verontschuldig je niet meteen als je een beetje te laat bent, maar zeg: fijn dat jullie even gewacht hebben. Wat is je belangrijkste tip voor vrouwen die naar de top willen? Vrouwen hebben vaak werk waar een beroep wordt gedaan op hun vermeende vrouwelijke eigenschappen. Ze zitten in ondersteunende functies als communicatie of HR. Dit bevestigt de traditionele vrouwenrollen en beperkt de doorstroming van vrouwen naar de top. Als je de ambitie hebt om die top te bereiken, moet je je eigen route uitstippelen. Verder moeten vrouwen leren zich zaken minder persoonlijk aan te trekken. De strijd om die paar topplaatsen is een strategisch spel en zo moet je opmerkingen en strategieën ook zien. Laat je er vooral niet door weerhouden om je doel te bereiken. De tijd lijkt rijp voor verandering. Wat vindt je van de quotadiscussie die nu wordt gevoerd? We staan inderdaad op een turning point. Er is een groep vrouwelijke veertigers die nu in de subtop is aanbeland. De top lijkt voor hen nog steeds onbereikbaar, maar ik denk dat het in Nederland nog te vroeg is voor quota. We kijken altijd naar Noorwegen, maar daar begonnen ze twintig jaar geleden al met quota voor vrouwen in de overheid. Daar zijn ze nu pas toe aan quota voor echte topfuncties in het bedrijfsleven Wat we nu in Nederland nodig hebben zijn rolmodellen, veel rolmodellen. Er zijn nog veel te weinig vrouwen vanwege hun inhoud op tv te zien. Er wordt vaak gezegd dat vrouwen in Nederland niet doorstromen naar de top omdat er zo veel parttime werken. Waarom is dat percentage zo hoog? 75 procent van de werkende vrouwen werkt parttime, in Europa is dat gemiddeld 33 procent. Nederland is kampioen parttime werken en dat bevordert de doorstroom naar de top niet. Overigens werken veel mannen ook in deeltijd, alleen noemen ze dat niet zo. De tijd die ze besteden aan een hoogleraarschap, of een positie als commissaris, gaat ook ten koste van het gewone werk. Het grote verschil is dat mannen dat probleem zelf oplossen. Dat zouden vrouwen ook kunnen doen. Plan een afspraak met een klant aan het begin of het eind van de dag, bijvoorbeeld, zodat je je kind kunt ophalen. Zeker op hogere posities ben je flexibel genoeg om zelf naar oplossingen te zoeken. Los het zelf op. Als je dat uitstraalt, is de acceptatie veel groter. Het is beter dan afwachten of hopen dat anderen het voor je oplossen. Loop je eigen route. |